Abogado laboral

La organización de la vida de cualquier sociedad requiere la construcción de fábricas, viviendas, la producción de diversos bienes materiales, el funcionamiento del sector de servicios y salud, etc. La base de cualquier esfera de la vida de la sociedad es el trabajo: la actividad de una persona destinada a realizar sus habilidades y a obtener diversos beneficios materiales y espirituales.

Así, por un lado, la actividad laboral está orientada a uno de los derechos humanos básicos – el derecho al trabajo, como la vía más digna de autorrealización de una persona, por lo cual cada persona tiene derecho a recibir una retribución material correspondiente a sus conocimientos, habilidades, habilidades, nivel de formación profesional. por otro lado, el trabajo es la base del funcionamiento de cualquier sociedad, sin la cual la vida normal es impensable.

Los tiempos en los que no todas las personas eran iguales, cuando una persona trabajaba sin garantías sociales ni una remuneración justa, han quedado atrás. Ahora cada trabajador es una parte igual de la sociedad. Es la formación de la sociedad moderna lo que ha provocado la necesidad de que surjan normas de derecho laboral, diseñadas para proteger, en primer lugar, al empleado, a saber, su derecho a ejercer uno de los derechos fundamentales: el derecho al trabajo.

En este sentido, la legislación laboral de la República de Belarus es una de las principales ramas del derecho, que regula la relación entre el empleado y el empleador con respecto al surgimiento, cambio y terminación de las relaciones laborales, así como también regula las cuestiones de racionamiento de las horas de trabajo, las horas de trabajo y descanso, el monto y el procedimiento de remuneración, la disciplina. y otras esferas de actividad emergentes en relación con la realización del derecho al trabajo.

El tema del derecho laboral son las relaciones legales laborales, relaciones que se desarrollan entre el empleador y el empleado en el proceso de ejercicio del derecho del empleado a trabajar.

Existen los siguientes tipos de relaciones laborales:

– relaciones que se desarrollan antes de la celebración de un contrato de trabajo. Aquí es necesario comprender la relación entre los solicitantes de empleo y los organismos estatales que regulan las relaciones laborales, la búsqueda de empleo por parte de los solicitantes de empleo, su formación, distribución al puesto correspondiente. Esto puede incluir la interacción entre el solicitante y el futuro empleador con respecto a la contratación: la provisión y verificación de los documentos necesarios que confirmen la idoneidad del puesto vacante, la negociación de los términos del contrato de trabajo, la redacción de una solicitud de empleo, la cumplimentación de los datos personales requeridos, etc.

– relaciones que se desarrollan inmediatamente después de la celebración de un contrato de trabajo. Esto puede incluir relaciones con respecto a la disciplina del empleado, la implementación de las órdenes del empleador, cuestiones de trabajo y descanso, salarios y otras relaciones que se desarrollan entre el empleado y el empleador como tal.

– las relaciones que puedan desarrollarse entre el empleador y el empleado después de la terminación del contrato de trabajo, por ejemplo, las cuestiones de cambio de redacción y fecha de despido, la resolución final en caso de violación por parte del empleador del procedimiento de liquidación en el momento del despido, la responsabilidad del ex empleado también están en el ámbito de la regulación de la legislación laboral.

– Relaciones procesales jurídicas que se desarrollan en el proceso de aplicación de los sujetos de las relaciones jurídicas laborales con el fin de proteger el derecho vulnerado.

Los sujetos de las relaciones jurídicas laborales son: asalariados, patronales, patronales, sindicatos, laboral, laboral, organismos de protección social, así como organismos que vigilan el cumplimiento de la legislación laboral, organismos que resuelven conflictos laborales.

Los métodos de regulación de las relaciones laborales, teniendo en cuenta sus particularidades, son:

– Dispositivo: el derecho del empleado a elegir un trabajo, el derecho del empleador a elegir candidatos sobre una base competitiva, el derecho a acordar los términos del contrato de trabajo por las partes, el derecho a cambiar el contrato de trabajo o rescindirlo por acuerdo de las partes;

– imperativo: inclusión de condiciones obligatorias en el contrato de trabajo, prohibición de terminación de relaciones laborales con determinadas categorías de trabajadores, etc.

– Asesoramiento, por ejemplo, recomendaciones para el establecimiento de días libres para los empleados que laboran sábado y domingo.

Los principios del derecho laboral se subdividen en legales generales (el principio de legalidad, equidad), intersectoriales (el principio de libertad contractual, el principio de protección judicial de los derechos), así como sectoriales, inherentes al derecho laboral (el principio de igualdad de los trabajadores, el principio de condiciones de trabajo dignas y justas, el principio de regulación colectiva de las relaciones laborales).

PRINCIPALES CATEGORÍAS DE CONTROVERSIAS EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES LEGALES LABORALES

La existencia de relaciones laborales presupone siempre la existencia de conflictos laborales, a pesar de que la mejor opción es su completa exclusión. Sus razones se encuentran con mayor frecuencia en la incomprensión y aplicación de la legislación laboral, así como en el deseo de priorizar los propios intereses sobre los intereses del lado opuesto de las relaciones laborales.

En sentido general, el estupor laboral es un desacuerdo entre un empleado y un empleador sobre las relaciones laborales. Además, el sujeto de una disputa laboral puede ser una persona que no es un empleado o empleador (por ejemplo, disputas por despidos ilegales). Todos los conflictos laborales se pueden clasificar según un número diferente de características.

Entonces, según la composición de la asignatura, los conflictos laborales se clasifican en colectivos e individuales. Las partes de un conflicto colectivo de trabajo son colectivos de trabajadores (miembros de un sindicato, trabajadores unidos por intereses comunes) con el fin de resolver los desacuerdos con el empleador en cuanto al establecimiento de las condiciones de trabajo, así como en cuanto a la celebración, modificación, terminación de convenios y convenios colectivos.

Las disputas laborales individuales surgen entre un empleado específico y un empleador con respecto al cumplimiento de las leyes laborales, convenios colectivos y convenios.

Sobre el tema, los conflictos laborales se pueden dividir en disputas sobre el cálculo de salarios, cumplimiento del régimen de trabajo y descanso, cambios en las condiciones esenciales de trabajo, etc. Son muchos, según el alcance de la regulación de las relaciones laborales.

Según el órgano que tiene derecho a resolver los conflictos, todos los conflictos laborales se dividen en judiciales y extrajudiciales (considerados por órganos especialmente creados).

Órganos autorizados para resolver disputas laborales

Las relaciones laborales se caracterizan por una gran variedad de órganos competentes para tratar los conflictos laborales. Además, en muchos casos, un recurso ante estos órganos es un requisito previo, en virtud del cual es posible un recurso posterior ante el tribunal.

Para los conflictos laborales colectivos, los órganos que tienen la competencia adecuada para resolver los conflictos laborales son: comisión de conciliación, mediador, arbitraje laboral. Si las partes no están de acuerdo con la decisión del arbitraje laboral, pueden acudir a los tribunales.

Una etapa obligatoria en la resolución de conflictos laborales es la creación de una comisión de conciliación. La comisión de conciliación deberá constituirse a partir de igual número de representantes de las partes, tanto de los empleados como del empleador, dentro de los tres días siguientes a la fecha en que el empleador rechace las reclamaciones que le presenten los empleados, o después de transcurridos diez días, en los cuales el empleador se vio obligado a considerar las reclamaciones presentadas por los empleados. Un conflicto laboral, si se considera con la participación de la comisión de conciliación, debe ser considerado dentro de los cinco días siguientes a la creación de la comisión, las decisiones de la comisión de conciliación deben estar redactadas en un protocolo.

Si las partes no están de acuerdo con la decisión tomada por la comisión de conciliación, pueden, de mutuo acuerdo, contactar al mediador o desviarlo inmediatamente al arbitraje. Cualquier persona desinteresada puede actuar como intermediario. Los servicios de intermediación pueden ser establecidos por organismos gubernamentales, ya sea por empleadores o colectivos de trabajadores. El mediador está obligado a resolver el conflicto laboral en un plazo de cinco días. En el proceso de resolución de una disputa, el mediador consulta con las partes, le permite desarrollar la solución más óptima a la disputa.

Las partes recurren al arbitraje laboral en caso de desacuerdo con la decisión de la comisión de conciliación o las recomendaciones del mediador. Un tribunal de arbitraje laboral se crea por acuerdo de las partes, que especifica el árbitro laboral (árbitros laborales). Un árbitro laboral debe cumplir una serie de requisitos: tener estudios superiores en derecho o economía, tener una experiencia laboral de al menos 5 años, no tener antecedentes penales, no ser representante de las partes, no ser despedido por motivos difamatorios. Los comités ejecutivos regionales y de la ciudad de Minsk mantienen listas de árbitros, que se forman teniendo en cuenta las propuestas de los colectivos de trabajadores, empleadores y organismos gubernamentales.

La decisión del árbitro se toma dentro de los quince días siguientes a la fecha de su elección, es consultiva, pero es vinculante para las decisiones sobre la ejecución de convenios colectivos, convenios, o si las partes han concluido un acuerdo de que dicha decisión será vinculante, así como en las organizaciones donde el derecho de huelga – decisiones vinculantes de arbitraje laboral. Se prevé responsabilidad administrativa por incumplimiento de tal decisión.

El interesado tiene derecho a apelar el recurso de apelación contra la decisión vinculante del arbitraje laboral en los tribunales dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la decisión.

En caso de no ejecución de las decisiones vinculantes del tribunal de arbitraje laboral, dichas decisiones están sujetas a ejecución obligatoria. También debe ir a la corte para ejecutar la decisión.

Los órganos autorizados para considerar los conflictos laborales individuales son la comisión de conflictos laborales y el tribunal.

Un comité de disputas laborales se crea por acuerdo entre empleados y empleadores de un número igual de miembros para cada una de las partes. El procedimiento para la creación y estructura de una comisión de conflictos laborales puede estar previsto por un convenio colectivo o un acto legal local. El mandato de la comisión es de 1 año.

La apelación a la comisión de conflictos laborales es obligatoria si el conflicto está subordinado a la comisión, el empleado es miembro del sindicato y, de hecho, se crea la comisión. Cabe señalar que solo el empleado, no el empleador, puede presentar una solicitud al comité de conflictos laborales.

Si el empleado no es miembro de un sindicato, tiene una opción: acudir al comité de conflictos laborales o al tribunal. Sin embargo, la disputa debe estar dentro de la jurisdicción de la comisión. La lista de temas sobre los que la comisión tiene derecho a tomar decisiones está consagrada en el Código de Trabajo, así como en la Resolución del Pleno de la Corte Suprema sobre la aplicación de la legislación laboral. En particular, la comisión de disputas laborales está subordinada a disputas sobre traslados, reubicación, vacaciones, salarios y otros.

La decisión de la comisión se toma dentro de los diez días siguientes a la fecha de solicitud. El empleado tiene derecho a acudir a los tribunales si la comisión no tomó una decisión dentro del período especificado.

La decisión de la comisión dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la decisión se puede apelar ante el tribunal. La decisión no apelada se ejecuta dentro de los tres días siguientes a la fecha de vencimiento del plazo de apelación. Si el empleador no ha cumplido con la decisión de forma voluntaria, a petición del empleado, la comisión emite un certificado, que es un documento ejecutivo, con el que el empleado tiene derecho a solicitarlo a las autoridades de ejecución.

Impuestos estatales en disputas laborales

Al presentar una solicitud ante el tribunal, no hay excepciones para los empleadores: pagan la tasa estatal de acuerdo con el procedimiento general. Si un empleado solicita la protección de sus derechos, está exento de pagar el impuesto estatal. Esta regla está consagrada tanto en el Código Laboral como en el Código Fiscal.

El deber estatal se cobra al empleador en la proporción en que se satisfacen las reclamaciones a favor del empleado (demandante). Sin embargo, el empleado debe tener en cuenta que, de acuerdo con la ley de procedimiento civil, si el tribunal rechaza completamente los requisitos establecidos, todos los costos judiciales, incluida la tarifa estatal, están sujetos a la recuperación del demandante.

¿Como podemos ayudarle?

Los abogados de nuestro despacho de abogados tienen una amplia experiencia en el campo del derecho laboral. Representamos los intereses de los empleados y empleadores en los tribunales de la República de Belarus en todo tipo de conflictos laborales. Si está buscando un abogado laboral, ¡bienvenido a nuestro bufete de abogados!