Трудовые споры нанимателя с работником

1) Виды трудовых споров нанимателя с работником

Такой институт трудового права, как «Трудовые споры», представляет собой совокупность юридических норм, составляющих порядок охраны трудовых прав сотрудников, профессиональных союзов и работодателей.

Трудовым спором, как правило, называют неурегулированное противоречие между субъектами трудового права в части взаимных прав и обязанностей, применения трудового законодательства и установления или изменения условий труда.

Некоторые ученые выделяют четыре ступени (стадии) в процедуре появления трудового спора:

Совершение правонарушения в области трудовых правоотношений;
Появление противоречий между участниками таких правоотношений;
Проба решить спор самостоятельно с помощью переговоров, то есть самоурегулирование противоречий;
Использование помощи специализированных органов для урегулирования противоречий.

Различные отрицательные моменты, которые приводят к разным оценкам субъектами спора своих и чужих прав и обязанностей (например, бюрократизм) и являются причинами трудовых споров.

Под условиями появления трудовых споров понимают факторы, способствующие росту количества трудовых споров и усугубляющие появившееся разногласие (наличие у работодателя долгов и прочее).

Разделение трудовых споров на виды зависит от характеристик, выбранных для создания деления. Первая характеристика – субъективный состав и суть трудового спора.

При использовании такой характеристики можно выделить два вида трудовых споров: индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры могут появиться между одним трудящимся и его работодателем в отношении их полномочий, составляющих содержание индивидуального трудового правоотношения или связанных с ним.

Коллективные трудовые споры могут появиться между работодателем и несколькими трудящимися компании, от лица которых выступает профсоюзная организация или другие социальные партнеры. Такие споры вытекают из коллективных трудовых правоотношений.

Вторым фактором, исходя из которого можно выделить виды трудовых споров, является сущность того, что именно оспаривается в юрисдикционном органе. Исходя из такого признака юридические споры подразделяются на исковые (споры о праве) и неисковые (споры об интересе).

Исковыми называются такие споры, где защищается или оспаривается личное трудовое право, основанное на нормах общего трудового права. Например, восстановление на работе, отмена дисциплинарного взыскания и так далее.

В неисковых спорах лицом отстаивается интерес, еще не отраженный в праве. Например, требование работника или профсоюза об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Еще одним основанием для разделения трудового спора на группы является вид спорного правоотношения. Бывают трудовые споры, возникающие из трудового правоотношения, а бывают трудовые споры, возникающие лишь из связанных с трудовыми правоотношений, например, из отношений по занятости и трудоустройству, из отношений по подготовке работника на производстве, об обжаловании штрафа, примененного департаментом государственной инспекции труда и так далее.

2) Отдельные виды трудовых споров нанимателя с работником

2.1. Споры о возмещении материального ущерба, причиненного нанимателю работником при исполнении трудовых обязанностей

Существует несколько способов возмещения материального ущерба, причиненного нанимателю работником.

Самый благоприятный способ – это добровольное возмещение ущерба работником. В данной ситуации по согласованию с работодателем сотрудник может передать равное по цене поврежденному имущество или починить испорченное.

Еще одним способом возмещения ущерба без суда является удержание из заработной платы работника определенной суммы. Такой способ допустим только при условии, что сумма ущерба не выше среднего месячного заработка сотрудника в три раза.

Для осуществления данного метода возмещения ущерба руководителю необходимо вынести соответствующее распоряжение. Оно издается не позднее 14 дней с того дня, когда был обнаружен ущерб, а обращается к исполнению не ранее 10 дней с момента объявления работнику. Прежде чем вынести распоряжение от виновного сотрудника необходимо получить письменное объяснение причин, по которым был причинен ущерб нанимателю.

Самый трудоемкий путь возмещения материального ущерба – через суд. Такого способа не избежать, если работник не хочет выплачивать компенсацию нанимателю добровольно, а сумма ущерба больше, чем средний заработок за 3 месяца такого сотрудника. В таком случае работодатель должен подать исковое заявление о взыскании материального ущерба в суд.

Срок, в течении которого наниматель может подать исковое заявление, равняется 1 году, а исчисляется с момента, когда наниматель узнал о причинённом ему материальном ущербе.

Для того чтобы работник мог понести ответственность, а наниматель возместить ущерб, должны быть соблюдены определенные условия. К таковым относятся:

Ущерб работником причинен во время осуществления его трудовых обязанностей;
Действия или бездействие работника было противоправно (обязанности работника исполнялись недолжным образом);
Именно противоправные действия или бездействие работника повлекли причинение ущерба;
Виновность работника в совершении соответствующего противоправного действия, бездействия.

Как правило, бремя доказывания названных условий распределяется по принципу презумпции невиновности работника (наниматель обязан доказать, что ему был причинён ущерб работником).

Исключение составляют работники, которые несут полную материальную ответственность на основании Трудового Кодекса. Бремя доказывания в таком случае распределяется по принципу презумпции виновности (работник доказывает, что он невиновен в причинении материального ущерба нанимателю).

2.2. Споры, связанные с разглашением работником служебной либо коммерческой тайны

Если при выполнении своих обязанностей, потенциальный работник будет иметь доступ к коммерческой тайне – он (работник) вместе с контрактом должен также подписать обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Если на собеседовании потенциальный работник отказывается подписывать данное обязательство – работодателю следует задуматься и отказать такому лицу. Если уже сотрудник в процессе работы имеет доступ к коммерческой тайне и отказывается подписывать неразглашение или же нарушил уже подписанное, то наниматель совершенно законно может уволить его по п. 6 ст. 47 ТК.

Однако при рассмотрении трудовых споров по искам, уволенных по п.6 ст.47 ТК, судам следует выяснять следующие вещи:

определена ли информация относящаяся к коммерческой тайне;
утвержден ли круг лиц имеющих к ней (коммерческой тайне) доступ;
мог ли сотрудник в ходе работы иметь доступ к коммерческой тайне;
организована ли достаточная защита коммерческой тайны;
подписал ли уволенный сотрудник неразглашении;
запрошены ли доказательства нарушения данным сотрудником коммерческой тайны.

Владелец коммерческой тайны имеет право дополнять или полностью изменять информацию относящуюся к коммерческой тайне, а также оказывать полный комплекс защитных мер по ее сохранности предусмотренных гражданским законодательством.

2.3. Коллективные трудовые споры

Если какое-то количество сотрудников одновременно имеют претензию к работодателю – это называется коллективным трудовым спором. Участвуют в таком споре работники, представленные в споре профсоюзом и их наниматель.

Начинается он, когда наниматель не выполняет требования своих работников, которые были утверждены на общем собрании и предоставлены нанимателю в письменном виде. На это ему отводится 10 дней.

После этого формируется примирительная комиссия из равного числа представителей обеих сторон и одного нейтрального члена комиссии. Если член не избран – его выбирает Председатель Республиканского трудового арбитража. Комиссия организуется за 3 дня и работает 5 дней. Если за это время спор не урегулирован – стороны по взаимному согласию имеют возможность пригласить посредника.

Посредник выслушивает обе стороны и в течение 5 дней выносит вердикт. Если и это не послужило решением конфликта, то стороны обращаются в трудовой арбитраж. Обе стороны сами выбирают арбитров. В течение 5 дней арбитры приходят к консенсусу.

Еще одной из общеизвестных и повсеместных мер разрешения коллективного конфликта является забастовка. Она, как правило, проходит в форме добровольного отказа от своей работы.