Трудовые споры работника с нанимателем

• Виды трудовых споров работника с нанимателем

В период нахождения людей в трудовых правоотношениях, нередко у сотрудников или их работодателей могут возникать противоречия друг с другом по поводу выполнения тех или иных норм трудового законодательства или заключенного между ними трудового договора.

Такие ситуации часто доходят до того, что переговоры уже не помогают в разрешении конфликта, а потому единственным выходом становится суд.

Самыми распространенными случаями обращения в суд по трудовым спорам являются иски о незаконном увольнении, отмене дисциплинарных взысканий, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы и премий, досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора и условий контракта, взыскании среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки и задержку расчета при увольнении.

В некоторых случаях закон закрепляет предварительную процедуру решения спора, то есть определенные действия, которые должны провести стороны до обращения в суд.

Например, члены профсоюза должны первоначально обращаться за разрешением некоторых споров в комиссию по трудовым спорам. К ее компетенции относится решение споров по делам о переводе, перемещении работника, о компенсациях, гарантиях, отпусках, дисциплинарных взысканиях (за исключением увольнения), оплате труда и другом. Конкретный перечень дел, которыми занимается комиссия перечислен в ст. 236 ТК.

Работники не оплачивают судебные расходы при обращении в суд с иском о нарушении трудового законодательства. В случае удовлетворения иска в его пользу, судебные расходы оплачивает наниматель.

Как показывает практика, основными причинами появления трудового спора между работниками и нанимателями является нарушение законов или трудового договора, правовая неграмотность, недобросовестность граждан.

• Отдельные виды трудовых споров работника с нанимателем

  • Споры, связанные с заключением трудового договора

Наиболее распространенными спорными ситуациями при заключении трудового договора становятся: несоблюдение порядка приема на работу, неправильное оформление трудового договора, отсутствие необходимых для заключения договора документов и другие.

Если трудовые отношения с работником оформлены недолжным образом, то это еще не означает, что такие трудовые отношения отсутствуют, так как законодательство расценивает фактическое начало работы началом действия трудового договора.

Под недолжным оформлением может пониматься отсутствие печатей и подписей работодателя в трудовом договоре, отсутствие необходимых документов запрашиваемых нанимателем с работника и так далее.

Тем не менее, если сотрудник фактически приступил к работе на должности, которой нет в штатном расписании организации, то это не будет доказательством наличия трудовых отношений между нанимателем и работником.

Все предусмотренные процедуры по надлежащему заключению трудового договора относятся к компетенции нанимателя, именно поэтому по данной категории дел много исков именно от работника к нанимателю.

Для подтверждения того, что с работником все-таки были трудовые отношения, заявитель в суде чаще всего использует такие доказательства, как: показания свидетелей, переписка, штатное расписание компании и так далее.

В случае рассмотрения судами споров об установлении факта заключения трудового договора, понуждении работодателя к его заключению при отсутствии требования истца о восстановлении на работе в решении суда указывается дата окончания трудового договора истца.

В других ситуациях суд восстанавливает истца на работе.

• Споры, связанные с изменением трудового договора

Изменение трудового договора может происходить следующими путями: переводом или перемещением работника, изменением существенных условий.

По закону стороны имеют право вносить изменения в трудовой договор. Однако он может изменяться только по согласованию сторон или в связи с изменением законодательства.

Как правило, для изменения трудового договора заключается дополнительное соглашение, однако договор может быть изложен и в новой форме, если изменений много.

Как и трудовой договор, дополнительное соглашение должно быть оформлено письменно и подписано на каждой странице. Отдается по экземпляру на каждую сторону.

Незаконными суд может признать такие изменения, которые сделаны без существенных на то оснований или с нарушением порядка внесения таких изменений. Если иск будет удовлетворен, то работник подлежит восстановлению на прежнюю работу со всеми прежними условиями труда и рабочим местом.

Под прежним рабочим местом и условиями труда понимается то рабочее место, которое принадлежало работнику до перемещения или перевода и те условия труда, которые у него были до внесения изменений в договор.

• Споры, связанные с прекращением трудового договора

Прекращение трудового договора будет являться незаконным, если он прекращен нанимателем с нарушением законодательства, коллективного договора или соглашения, а также, если работнику не были предоставлены положенные при увольнении гарантии.

Примерами нарушения нанимателем порядка увольнения, предусмотренного законодательством, могут служить:

1) Нарушение сроков для предупреждения работника, ФСЗН или профсоюзной организации об увольнении;

2) Отсутствие письменного объяснения (или составленного акта об отказе дать объяснение) в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, в случаях, если данное нарушение послужило причиной увольнения;

3) Отсутствие предложения занять другое вакантное место, если такое обязательство нанимателя предусмотрено законодательством.

Если будет признано, что работодатель нелегально или с нарушением порядка уволил сотрудника, то он подлежит восстановлению на работе с сохранением прежней должности и существенных условий труда.

• Споры, связанные с исчислением и выплатой заработной платы

Нарушения, связанные с выплатой заработной платы, являются крайне серьезными и несут за собой очень неприятные последствия для нанимателя. К таким нарушениям чаще всего относятся: задержка зарплаты, несвоевременный расчет при увольнении работника, нарушение иных условий оплаты труда.

Законодательством Республики Беларусь предусматривается, что заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое работодатель не имеет права не выплатить своему сотруднику за выполненную им работу в соответствии с его квалификацией, фактически отработанным временем, сложностью и условиями труда.

В качестве доказательств по данной категории дел, заявитель в суде может использовать расчетные документы, относящиеся к оплате своего труда, трудовой договор и его дополнительные соглашения, коллективные договоры, различные положения, инструкции и иные документы, в которых содержится порядок и условия оплаты труда.

Трудовым договором должно быть предусмотрено, в какие дни выплачивается заработная плата, однако по общему правилу она выплачивается 2 раза в месяц.

С целью ограничения нарушений экономических прав работников, законодатель предусматривает такую меру защиты, как индексация не вовремя начисленной зарплаты. Индексация помогает компенсировать потери от инфляции, которые понес работник из-за несвоевременно выплаченной зарплаты.

Суд может провести индексацию в случае, если зарплата задержана на месяц или более.

На практике возникали случаи, когда работники пытались также взыскать дополнительные средства с нанимателя за пользование их денежными средствами, однако такие иски откланялись, так как законодательством не предусмотрены такие выплаты.

• Споры, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций

В этой области чаще всего страдают женщины, лица-опекуны и несовершеннолетние работники. Самым частым нарушением является увольнение «по собственному желанию» беременной сотрудницы до ее вхождения в декрет.

После выявления такого беспринципного нарушения законодательства и каких-либо моральных норм, уволенная восстанавливается на бывшую должность и ей выплачивается средний заработок за все дни вынужденного прогула.

Проблема дискриминации женщин на работе остается актуальной и по сей день.

• Споры, связанные с нарушением нанимателем условий трудового, коллективного договора, законодательства о труде

В ситуации, когда вдруг произошло нарушение законодательства о труде, не соблюдены условия коллективного или же трудового договора, подтверждает что это действительно произошло специально уполномоченный государственный орган надзора или суд в связке с профсоюзом или без него.

Если сотрудник был уволен по вине работодателя, то наниматель обязан выплатить этому сотруднику выходное пособие, составляющее его среднюю заработную плату за 2 полные недели.

Когда наниматель и работник не могут прийти к соглашению по вопросу увольнения, за них решает этот вопрос суд или комиссия по трудовым спорам.

Если в процессе суд увидел грубые нарушения законодательства в действиях нанимателя, то он (суд) вправе привлечь необходимые органы для устранения причин способствующих этим нарушениям и привлечения виновных в этом к ответственности.

• Споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности

Такого рода споры могут решаться не только через суд, но и с помощью комиссии по трудовым спорам (для членов профсоюза). Однако исключением в их компетенции является увольнение работника, в таком случае решить спор можно только через суд.

Наниматель может наложить на своего сотрудника дисциплинарное взыскание только с соблюдением определенной процедуры и сроков. В противном случае работник может обжаловать такое взыскание.

Первое, с чего следует начать, так это то, что дисциплинарное взыскание оформляется приказом (или иным схожим документом). В приказе обязательно указывать причины такого взыскания. Важно также соблюсти срок наложения такого взыскания за тот или иной проступок. Нанимателю дается срок равный одному месяцу после обнаружения нарушения работником трудовой дисциплины и совершения прочих проступков, чтобы оформить приказ и получить объяснения с работника. Объяснения получаются от работника до издания приказа, однако при отказе сотрудника дать письменные разъяснения по поводу своего проступка, наниматель обязан составить акт в присутствии свидетелей.

Только после этого оформляется приказ от имени и за подписью руководителя организации, после чего в течение 5 календарных дней работник знакомится с ним и визирует такой приказ.

Если работник отказался визировать такой приказ, то наниматель обязан в присутствии свидетелей составить соответствующий акт об отказе. Если пренебречь данной нормой, дисциплинарное взыскание не будет иметь юридической силы, а работник, соответственно, не будет считаться привлеченным к дисциплинарной ответственности.

В соответствующий месячный и пятидневный срок не засчитываются периоды, когда работник находился в отпуске или на больничном.

Тем не менее, в срок включаются периоды, когда работник был в командировке, на военных сборах, прогуливал и подобное.

При нарушении своих трудовых прав, граждане нередко обращаются за консультацией в Департамент государственной инспекции труда, однако данный государственный орган не имеет полномочий разрешать споры между нанимателями и работниками.

Трудовым Кодексом предусмотрено, что решение трудовых споров входит в компетенцию комиссий по трудовым спорам (ограниченное количество споров) и судов (все трудовые споры для всех категорий граждан).

Что касается споров, связанных с незаконным привлечением работника к дисциплинарной ответственности, то член профсоюзной организации обращается сначала в комиссию, а при несогласии с их решением – обжалует его в суде.

Также обратиться сразу в суд могут работники тех организаций, где соответствующие комиссии не созданы.

Срок исковой давности для работника, чье право нарушено, составляет 3 месяца с момента когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права в трудовой сфере.